الرئيسية
الأدوار الرئيسية للمدير
هل أنت مدير جدير حقا؟ نعنى بهذا السؤال المنظور الخارق للمألوف والفكر الجديد الذي يتمتع به المديرون العظماء. فالتفكير التقليدي كان يري أن دور المدير يتلخص في:
1- حفز الموظفين لبذل أقصي طاقاتهم من خلال مكافأة الأداء الجيد.
2- تقويم السلوك السلبي وتعويض نقاط ضعف الموظف من خلال القيادة والتدريب.
أما المدير الجدير فيرفض هذا التفكير تماما. فهو لا يؤمن بنظرية تغيير الفرد، بل يؤمن بأن "كل إنسان ميسر لما خلق له". فهو يوظف حوافز مختلفة حسب طبيعة كل فرد, ويعترف لكل موظف بتفرده وأسلوبه الخاص. وهو لا يحاول إزالة الفوارق بين الموظفين. بل يحترمها ويراها عناصر إيجابية ويحاول استغلالها لصالح العمل والموظف معا. أي أنه يحاول إظهار التفرد بين الشخصيات المختلفة لكل العاملين.
لكن هذا لا يعنى ألا يتعرف المدير على نقاط الضعف في فريقه، بل يعنى أنه يرى أمام كل نقطة ضعف نقطة قوة. فبينما يحاول المدير العادي تحويل نقطة الضعف إلى نقطة قوة، يتجاهل المدير الجدير نقطة الضعف ويستشف نقطة القوة، ثم يضع الشخص في الوظيفة المناسبة لمواهبه، دون أدني محاولة لتعديل ميوله وشخصيته. فإذا كان المدير العادي يغير الشخص ليناسب الوظيفة، فإن المدير الجدير يغير الوظيفة لتناسب الشخص، وبمعنى آخر، هو يضع الشخص المناسب بطبيعته في المكان المناسب لمواهبه.
الأدوار الرئيسية الأربعة للمدير الجدير:
دور الموفق: إن الدور الأول للمدير الجدير هو اختيار الشخص المناسب للمكان المناسب. وقد يبدو ذلك سهلا, لكنه يتطلب معرفة جيدة بنقاط ضعف وقوة الموظف, حتى تلك النقاط التي قد لا يعرفها عن نفسه. ويمكن استشفافها من خلال عملك معه، أو من خلال سيرته الذاتية أو أراء الآخرين في أدائه. وعلى المدير أن يعرف الفرق بين المهارة والقدرة والمعرفة. فمعرفة الفرق بين هذه الهبات الثلاث توحي للمدير بالتخلي عن محاولة تغيير ما لا يمكنه تغييره في الموظف. وهكذا يقوم بالتوفيق بين العمل والعامل.
دور المدقق: وهذا هو الدور الثاني للمدير الواعي، وهو تحديد ما هو مطلوب من الموظف بدقة متناهية، لاسيما ما يتعلق بالأداء والنتائج. وهذا لا يعنى مجرد وضع الأهداف. بل يتعداه إلى إبقاء الموظف مركزا على أهدافه الدقيقة ومسئولياته العميقة. ويتضمن هذا الدور أيضا إيجاد التوازن الدقيق بين المطلوب إنجازه بين حرية الموظف في الابتكار والتفرد وحرية اتخاذ القرار.
دور المصفق: وهذا الدور يخص دور الحافز المشجع. يحدد المدير هنا مع من ينبغي أن يقضي وقته, مع أفضل العاملين أم مع العاملين الذين يعوزهم التدريب ويعانون من ضعف الروح المعنوية. وهل سيقضيه في تنمية مواهب ومهارات واعدة، أم في إصلاح عيوب قائمة؟ وعلى المدير أن يعرف متى يوزع الثناء بالجملة فيصفق للعاملين إعجابا. ومتى يدق أجراس الإنذار فيصفق بيديه غاضبا ومهددا لكي ينتبه الجميع.
دور المعلم: ويمثل هذا الدور الرابع للمدير، وهو العمل على تطوير وتنمية العاملين معه وصقل مهاراتهم وتوثيق إنجازاتهم. زمن المهم هنا تحديد متى ينتهي دورك ليبدأ دور الموظف في التعلم والعمل والانجاز.
هل أنت مدير جدير حقا؟ نعنى بهذا السؤال المنظور الخارق للمألوف والفكر الجديد الذي يتمتع به المديرون العظماء. فالتفكير التقليدي كان يري أن دور المدير يتلخص في:
1- حفز الموظفين لبذل أقصي طاقاتهم من خلال مكافأة الأداء الجيد.
2- تقويم السلوك السلبي وتعويض نقاط ضعف الموظف من خلال القيادة والتدريب.
أما المدير الجدير فيرفض هذا التفكير تماما. فهو لا يؤمن بنظرية تغيير الفرد، بل يؤمن بأن "كل إنسان ميسر لما خلق له". فهو يوظف حوافز مختلفة حسب طبيعة كل فرد, ويعترف لكل موظف بتفرده وأسلوبه الخاص. وهو لا يحاول إزالة الفوارق بين الموظفين. بل يحترمها ويراها عناصر إيجابية ويحاول استغلالها لصالح العمل والموظف معا. أي أنه يحاول إظهار التفرد بين الشخصيات المختلفة لكل العاملين.
لكن هذا لا يعنى ألا يتعرف المدير على نقاط الضعف في فريقه، بل يعنى أنه يرى أمام كل نقطة ضعف نقطة قوة. فبينما يحاول المدير العادي تحويل نقطة الضعف إلى نقطة قوة، يتجاهل المدير الجدير نقطة الضعف ويستشف نقطة القوة، ثم يضع الشخص في الوظيفة المناسبة لمواهبه، دون أدني محاولة لتعديل ميوله وشخصيته. فإذا كان المدير العادي يغير الشخص ليناسب الوظيفة، فإن المدير الجدير يغير الوظيفة لتناسب الشخص، وبمعنى آخر، هو يضع الشخص المناسب بطبيعته في المكان المناسب لمواهبه.
الأدوار الرئيسية الأربعة للمدير الجدير:
دور الموفق: إن الدور الأول للمدير الجدير هو اختيار الشخص المناسب للمكان المناسب. وقد يبدو ذلك سهلا, لكنه يتطلب معرفة جيدة بنقاط ضعف وقوة الموظف, حتى تلك النقاط التي قد لا يعرفها عن نفسه. ويمكن استشفافها من خلال عملك معه، أو من خلال سيرته الذاتية أو أراء الآخرين في أدائه. وعلى المدير أن يعرف الفرق بين المهارة والقدرة والمعرفة. فمعرفة الفرق بين هذه الهبات الثلاث توحي للمدير بالتخلي عن محاولة تغيير ما لا يمكنه تغييره في الموظف. وهكذا يقوم بالتوفيق بين العمل والعامل.
دور المدقق: وهذا هو الدور الثاني للمدير الواعي، وهو تحديد ما هو مطلوب من الموظف بدقة متناهية، لاسيما ما يتعلق بالأداء والنتائج. وهذا لا يعنى مجرد وضع الأهداف. بل يتعداه إلى إبقاء الموظف مركزا على أهدافه الدقيقة ومسئولياته العميقة. ويتضمن هذا الدور أيضا إيجاد التوازن الدقيق بين المطلوب إنجازه بين حرية الموظف في الابتكار والتفرد وحرية اتخاذ القرار.
دور المصفق: وهذا الدور يخص دور الحافز المشجع. يحدد المدير هنا مع من ينبغي أن يقضي وقته, مع أفضل العاملين أم مع العاملين الذين يعوزهم التدريب ويعانون من ضعف الروح المعنوية. وهل سيقضيه في تنمية مواهب ومهارات واعدة، أم في إصلاح عيوب قائمة؟ وعلى المدير أن يعرف متى يوزع الثناء بالجملة فيصفق للعاملين إعجابا. ومتى يدق أجراس الإنذار فيصفق بيديه غاضبا ومهددا لكي ينتبه الجميع.
دور المعلم: ويمثل هذا الدور الرابع للمدير، وهو العمل على تطوير وتنمية العاملين معه وصقل مهاراتهم وتوثيق إنجازاتهم. زمن المهم هنا تحديد متى ينتهي دورك ليبدأ دور الموظف في التعلم والعمل والانجاز.
